Artikel om coaching

ErhvervsCoach ®

First in Denmark. Est. 2002

Artikel - Coaching - København

 

Indledning

 

Nedenfor finder du en gratis artikel om forandringsorienteret coaching.

Artiklen kan læses med udgangs i individuel så vel som organisatorisk coaching og forandring.

 

Kort om ErhvervsCoach®

 

Life, business & executive coaching

ErhvervsCoach® coacher på basis af over 15 års international erfaring

indenfor erhvervspsykologi, organisations-, og forretningsudvikling.

Fokus er relationer, ledelse, kommunikation og samarbejde.

Sigtet er indsigt, ansvar, kompetence, performance, udvikling, forandring, vækst og resultater.

 

Fagligt coacher ErhvervsCoach® indenfor:

• It, forretningsudvikling, strategi, marketing, konceptudvikling og kommunikation

• Projektledelse, forandringsledelse, lean og procesoptimering

• Human resources, kompetenceudvikling, personlig- og karriere udvikling

• Team, ledelse, ledelsespsykologi, samarbejde og organisationsudvikling

 

ErhvervsCoach® benytter sig af:

• Kognitiv NLP coaching

• Gestalt coaching

• Relationel coaching

• Systemisk coaching

 

Artikel om forandringsorienteret coaching®

 

Processer og forandring med mennesket og forretningen i centrum

 

Der er ikke to processer der er ens. Om de så er personlige, organisatoriske eller forretningsmæssige. Nogle coachees har et klart og præcist mål de vil opnå eller et konkret problem de vil løse. Andre ønsker først og fremmest hjælp til at finde ud af hvor de står, dernæst hjælp til at finde ud af hvor de vil hen og så endelig støtte til at nå derhen. Andre igen, ønsker et samarbejde omkring et åbent forløb, hvor de fra gang til gang får sparring på netop det emne / issue / mål / delmål, der på tidspunktet er mest aktuelt for dem. Eller også kan ønsket være et åbent og fortroligt refleksionsrum, en uvildig sparringspartner eller en personlig mentor. ErhvervsCoach® møder dig præcist der hvor du er og støtter dig i at nå derhen du vil.

 

Derfor arbejdes der ofte i spændingsfeltet mellem forretningsudvikling og erhvervspsykologi. Med processer der fører til indsigt, ansvar, forandring og vækst. ErhvervsCoach® særkende er således, et arbejde der omfatter personlig, faglig og organisatorisk udvikling samt mål, bevis, handling, resultater og effekt. Stilen er hurtig, ærlig og direkte.

 

Ordet erhvervspsykologi skrammer måske nogle. Med over 30 års erfaring på arbejdsmarkedet har ErhvervsCoach® dog aldrig i en organisation oplevet, at det var de faglige eller akademiske discipliner der var den egentlige udfordring. Det faglige kompetenceniveau er ofte meget højt. Det faglige er dog ofte et omdrejningspunkt for den indledende dialog, fordi det skaber tryghed for de fleste, men udfordringen har i sidste ende altid været den menneskelige faktor og relationen. Altså, det psykologiske aspekt - det omkring ledelse, kommunikation, relationer, samarbejde, problemløsning og konfliktløsning. Det psykologiske er således ikke helt til at komme udenom, selvom det er det erhvervsmæssige der er i fokus.

 

Værktøjskassen og det akademiske skal selvfølgelig være på plads ligesom, at der undervejs også kan være teknologiske og økonomiske udfordringer, der skal håndteres. Men det er mennesket der er det grundlæggende og gennemgående. Uden mennesket var der ingen organisation. Derfor er det sjældent i selve (over-)teksten, men i underteksten, detaljen og det mellemmenneskelige at udfordringerne og potentialet virkelig findes. Er man i tvivl, kan man bare spørge sig selv: Hvor er organisationen henne, når medarbejderne går hjem til fyraften?

 

Hos ErhvervsCoach® er det strukturelle og værktøjskassen også på plads. Det er udgangspunktet for processen og det medfølgende kompetenceløft. Men det er mennesket og dets relationer, der er i centrum. Og ErhvervsCoach® har ikke berøringsangst, hverken med det strukturelle eller det erhvervspsykologiske plan. Nedenfor en beskrivelse af de to planer, hvordan de samarbejder og hvorfor de begge er så vigtige.

 

Coaching og forandring på to planer

 

Der er basalt set to niveauer i enhver forandring. Det første er et strukturelt og praktisk eller forretningsmæssigt niveau og det andet er et mere menneskeligt, personligt eller psykologisk niveau. ErhvervsCoach® arbejder på begge niveauer for at sikre et stærkt engagement og et solidt commitment samt vedvarende excellente resultater og bæredygtig forandring.

 

• Det strukturelle - forretningsmæssige plan

 

Det første og strukturelle niveau handler, typisk om at finde ud af hvor man står (problemet), hvor man vil hen (målet), muligheder/ hindringer/ alternativer/ konsekvenser, en plan for hvordan man kommer derhen og så en beslutning. Fx også kaldet GROW-modellen (Goal, Reality, Options og Way forward). Det involverer discipliner som analyse, planlægning, implementering, kontrol og korrektiv handling. Hver af disse områder inkl. foranalyse, problem- og målformulering (problem- og målbilleder) har igen en række konkrete hjælpeværktøjer i forhold til den konkrete situation.

 

Selve den praktiske gennemførelse er mere eller mindre mekanisk og kræver primært executive evner. Eller på godt dansk - kompetencer og vilje. Hvis der undervejs viser sig et kompetencegab, kan ErhvervsCoach® som mentor, dialogpartner, træner eller underviser hjælpe til et kompetenceløft. Som dialogpartner arbejder ErhvervsCoach® efter UGU-modellen. Det vil sige, en model for dialogisk information. Hvor U står for at udforske hvad coachee ønsker at vide, G står for at der gives relevant information på en neutral måde og det sidste U står for, en udforskning af coachees forhold til den nye information. Hvis der undervejs viser sig udfordringer med agens (ønske, viljen, beslutsomhed og handlen), kan ErhvervsCoach® hjælpe med yderligere afklaring og motivation. ErhvervsCoach® er fx uddannet i Den Motiverende Samtale (MI). Det bringer os så til det næste plan. Det mere menneskelige eller psykologiske plan.

 

• Det menneskelige - erhvervspsykologiske plan

 

Beskrivelsen er ikke komplet og der findes mange andre psykologiske faktorer der også er relevante og som efter behov bringes ind i det aktuelle coaching samarbejde.

 

Swot-analyse og forandring:

 

Realisering af ethvert mål, medfører muligheder, risici og forandring. Forandring kræver både motivation og risikovillighed samtidig med at den involverer en vis portion (forandrings-)angst og evt. modstand. Inden du går i gang med at skabe din forandring, støtter ErhvervsCoach® dig således at gøre dig situationen klar fx ved hjælp af en swot-analyse (Strengths, Weaknesses, Opportunities og Threats). Da det nogle gange kan være svært at se problemerne og de mindre attråværdige sider i øjnene, hjælper ErhvervsCoach® gerne med venlig, konkret og konstruktiv feedback ud fra Johari modellen eller med støtte fra en test (personprofil).

 

Motivation og forandring:

 

Motivation er også det ErhvervsCoach® kalder Change Readiness eller forandringsparathed. Motivationen består af to faktorer. Dels af forandringens vigtighed (ønske, frustration, grunde, årsager, værdier og nødvendighed). Samt, at man har tiltro til at egne evner (erfaringer, ressourcer og ligevægtsskabende faktorer) er tilstrækkelige for, at kunne tage springet mellem den nuværende og fremtidige tilstand for, at opnå den ønskede effekt. Fx også kaldet NØGLE-modellen (Nuværende situation, Ønsket situation, Grunde og årsager, Ligevægtsskabende ressourcer og Effekt).

 

Værdiafklaring og forandring:

 

For at kunne sætte fra land og at kunne stå sikkert under forandringens vinde tilbyder ErhvervsCoach® en værdiafklaring for dit personlige værdihierarki for det pågældende område. Du støttes samtidig i at se på værdier og værdihierarkier for tilgrænsende områder, for du på forhånd kan få afklaret og håndteret evt. værdikonflikter. Desuden tilbyder ErhvervsCoach® dig støtte til at løfte værdien op på et højere plan i forhold til en CBA (Cost Benefit Analyse). På den måde kan du afklare dig selv med, om udbyttet af din forandring er indsatsen værd.

 

Væk-fra eller hen-mod motivation:

 

Vigtigheden bag motivationen kan både have forskellig styrke, retning og kvaliteter. Psykologisk set, er det derfor relevant at undersøge det bagvedliggende. Især hvis motivationen ikke er stærk nok eller svingende (ambivalens). Fx hvad er den bagvedliggende værdi og overbevisning er samt hvilken retningen har motivationen. Handler det bare om at komme væk - fra den brandende platform (væk-fra-motivation). Eller er der også et ønske om, at komme et konkret sted hen - det brændende ønske (hen-mod-motivation). Problemet ved det første er, at en væk-fra energi er uden retning - den er god til at bringe os væk fra der hvor vi ikke ønsker at være, men det bliver ofte i hast og uden større overvejelser eller sikkerhed om, at vi egentligt ønsker at være der hvor vi så lander. En udelukkende væk-fra-motivation kan også skabe nogle uheldige mønstre (gentagelsestrang) ved coaching på ændring af vaner omkring fx overvægt og misbrug. Ofte virker det således stærkest, at finde og kombinere en væk-fra og hen-mod motivation. Man siger også, at man typisk får mere af det man fokuserer på (positiv psykologi og universets lov). Derfor kan det ofte bedre betale sig at fokusere på det man ønsker mere af, fremfor det man ønsker mindre af.

 

Målsætning og forandring:

 

Angående evnerne, kan det som ovenfor, være nødvendigt med et kompetenceløft. Andre gange handler det måske mere om selve tiltroen til de evner (realitetssans, selvfølelse, selvværd, selvtillid og ressourcefulde tilstande) man allerede har. Det kan ofte håndteres gennem rationel analyse og mentaltræning samt målsætning, nedbrydning i delmål og planlægning. Således at opgaven bliver mere overskuelig og nemmere at håndtere. Fx ved SMARTØF-målmodellen (Specifikt, Målbart, Ambitiøst/ attraktivt/ accepteret, Realistisk, Tidsbestemt, Effekt, Økologisk (positive og negative konsekvenser) og Formuleret i nutid (forstærkning)). Andre måder at forstærke og teste mål på, er ved målbilleder, futurepacing, tidslinjer, modeller og simulering. Alternativt kan der arbejdes med percipering, gestaltningsprocesser, kognitive skemaer eller narrative fortællinger.

 

Overbevisninger og forandring:

 

Der næst er der de personlige overbevisninger. Er der en tro på at det kan lykkedes og hvad er de underliggende personlige overbevisninger. Overbevisningerne kan nemlig både være støttende (PETS = Performance Enhancing Thoughts) og hindrende (PITS = Performance Interfering Thoughts). Udfordringen er, at hvad enten du tror på det eller ej, så er det rigtigt. Eller som Ford er citeret for at have sagt: Whether you believe you can do a thing or not, you are right! Der er også andre der kalder det tankens kraft og hvis du er til det mentale vil du sikkert sætte pris på den kognitive arbejdsmodel - din indre arbejdsmodel og kort over virkeligheden.

 

Ambivalens og forandring:

 

Omkring selve forandringens beslutningspunkt og under implementeringsprocessen kan motivationen svinge. Det er også det der kaldes ambivalens - på den ene side ja og på den anden side nej samt tankespin, what-if-senarier og bekymringer. Ambivalens handler dog ikke direkte om motivation men om, at der på en og samme tid både er noget som er tiltrækkende og noget der er frastødende ved en mulighed. Altså samtidige og modsatrettede og inkompatible følelser overfor et fænomen - som skal rummes og håndteres på en hensigtsmæssig måde i stedet for at der blot lægges låg på og køres igennem. Det kan lyde som ja, men... eller føles som Djævlen og Englen på skulderne. Ambivalens handler således om usikkerhed i forhold til beslutningen. Denne usikkerhed kan bl.a. afhjælpes ved hjælp Beslutningsbalancen, der er et kognitivt afklaringsværktøj, som opvejer fordele og ulemper ved henholdsvis den nuværende og den fremtidige. På et praktisk plan kan man også stille sig de gestaltiske spørgsmål: Hvad ønsker jeg? Hvad er prisen? Vil jeg betale prisen? Gør jeg det? Hvilket også minder om den NLP-model, der hedder Dirty Harry (Want to? How to? Chance to?). Denne viden og disse teknikker kan være nyttigt, hvis man sidder fast. Enhver forandring har nemlig både en gevinst/håb og en pris/frygt. Og nogle gange snyder vores psyke os i forhold til prisen - hjernen har en tendens til at holde fast i vanerne og fokusere på det negative. Nogle gange er som om, at vi bare ikke kan eller vil indse at gevinsten er større end prisen og som om, at vi gerne vil foretage springet uden at betale prisen. Et eksistentielt dilemma. Det kan også opstå et bizart forhold, som at smerten er sikker og kendt, men at succesen er ukendt og kan mistes. Uanset hvad du tænker, så er det tanker. Ligeledes er bekymringer, ofte også bare bekymringer. Jeg har haft mange bekymringer i mit liv, men de fleste af dem blev ikke til noget - som Mark Twain mange gange er citeret for.

 

Beslutningsbalancen:

 

Det kan lyde banalt med en Beslutningsbalance og det er det også. Problemet er bare, at kun få laver den og endnu færre husker at lave Beslutningsbalancen for både den brændende platform og det brændende ønske. Det gælder både på et personligt og på et organisatorisk plan. Eksempelvis som hos virksomheden, der ønskede at implementere et helt nyt og gennemgribende It-system. Før ErhvervsCoach® blev tilkaldt, var der opstået et split mellem medarbejderne og ledelsen. Medarbejderne havde nemlig fået fokus på det trygge og velkendte ved det gamle It-system samt frygten for problemerne med implementeringen af det nye. Hvorimod ledelsen havde fået fokus på det avancerede og smarte ved det nye It-system samt al bøvlet og omkostningerne ved det gamle. Det der var brug vor, var en fælles gestaltningsproces, hvor der sammen blev lavet en fælles Beslutningsbalance, som både inddrog fordele og ulemper ved det gamle og det nye It-system, set fra både medarbejderne og ledelsens synsvinkel. Sigtet var at undgå to eller flere splittede positioner samt at opnå en samlet og fælles position i forhold til projektet. Hvad enten det så resulterede i et go eller no go. I denne proces opstod lederskabet på baggrund af et følgeskab fra medarbejderne, som fremkom gennem procesledelse, dialog og samarbejde.

 

Angst og forandring:

 

At springe involverer altid en vis portion eksistentiel angst. Lad os bare kalde det en form for faldangst. Dels for at falde eller at fejle og dels for at være usikker på, om man vil kunne lide at være der hvor man lander - afstanden mellem the known og the unknown. Det lyder måske absurd, men på et ubevidst plan handler det både om angsten for fiasko, såvel som angsten for succes. Ja, hvem vil tro det, men tanken om succes kan ubevidst være mindst lige så provokerende og hindrende for, at vi når vores mål. Og det er vigtigt, at vi som person har os selv med i springet, for ellers risikerer vi at forandringen sker uintegreret, uholdbart og uautentisk for os selv og omverdenen. Det vil sige at forandringen, af os selv som andre, ikke opleves som en del af vores eget/ organisationens image, selvbillede og identitet. I det daglige oplever vi det som om, at vi selv, de andre og miljøet holder os fast i det gamle, hvorfor vi således ikke springer eller forsøger at trække os tilbage til det gamle kendte og trygge, efter at vi har sprunget. Fastholdelse og håndtering af tilbagefald er således en helt naturlig del af lærings- og forandringsprocessen, hvor ErhvervsCoach® gerne støtter dig i at gøre snublesten til trædesten. På trods af, at den gamle brændende platform involverer ubehag og frustration, så er den i det mindste velkendt og mindre angstprovokerende end den nye. Angsten kan altså forstås som forskellen mellem det kendte og det ukendte. Hos både os selv og vores nærmeste.

 

Identitet og forandring:

 

Det meste forandring er adfærdsbaseret. Underforstået, at hvis du gør som du plejer, så får du de samme resultater (jfr. Einstein). Så hvis du derimod ønsker nogle andre resultater, er du også nød til at gøre noget andet og kommunikere anderledes. Men hvis forandringen skal være bæredygtig og vedvarende, kræver den også at vi ser, tænker og er på en anden måde. Det betyder at vedvarende forandring kræver integration og forandring på rolle- og identitetsplanet - er du fx et offer for omstændighederne eller en helt? Altså en helhedsorienteret integration som det fx kendes i forhold til De Logiske Niveauer (Omgivelser, Adfærd, Evner og færdigheder, Værdier og overbevisninger, Roller og identiet samt Vision og mission). Det kræver en parathed til både at give slip (letting go) og at tage imod (letting come), som i fyndordet - If you want change, you need to be willing to sacrifice what you are, for what you will become.

 

Modstand mod forandring:

 

Nogle taler også om modstand, men modstand er ikke tegn på manglende motivation. Ofte er dem der har mest modstand, nemlig dem der er tættest på at springe. Modstand er typisk noget relationelt. Noget omkring hvordan coachee relaterer sig til sig selv, sin situation, omverdenen, fremtiden og måske også coach'en. Når modstanden opstår, er det vigtigt at give den plads, lytte til den og gå med den - går du mod den, bliver det ofte bare værre. Dernæst kan det handle om at afklare fokus, motivation, følelser, tanker og fælles platform. Modstanden har typisk et skjult, men vigtigt budskab og handler om en eller anden manko i forhold til selvstøtte. Når det er afklaret, vil det ofte hjælpe både coachee og processen.

 

Interessentanalyse og forandring:

 

Din forandring påvirker også dine interessenter, ligesom at de påvirker dig. De er vigtige med- som modspillere, der både kan fremme og hindre din forandring. ErhvervsCoach® støtter dig således gerne i at lave en interessentanalyse for at se hvem, hvordan og i hvilken grad de påvirker og påvirkes af dig og din forandring. Det kan inkludere fx force-field-analyse (kræfter i feltet der henholdsvis støtter og hindrer din forandring) samt en handlings- og kommunikationsplan.

 

Risikoanalyse og forandring:

 

Når du springer ud i en forandring skal det ikke bare være specifikt, målbart, ambitiøst og tidsbestemt, det skal også være attraktivt, realistisk og sikkert samt velovervejet i forhold til evt. positive og negative konsekvenser. Denne sikkerhed opnår du gennem en risikoanalyse i forhold til dig selv, interessenterne og omverdenen. I sin enkelhed går det ud på at identificere forudsætninger, nøglefaktorer og opmærksomhedsområder samt at vurdere sandsynligheden for at et problem indtræffer samt hvilket impact det vil have på dig og din forandring. I sig selv temmelig enkelt, men i praksis kræver det ofte upartisk og kritisk spejling samt feedback fra ErhvervsCoach®. Samtidig har vores psyke det ofte med at skabe en slags ønske-frygt tænkning, hvor vi enten hindrer os selv ved at være for kritiske (overdramatiserer) eller for positive (pynter/ underdriver). Her kan ErhvervsCoach® støtte dig i at skære igennem. Endlig støtter ErhvervsCoach® dig gerne i at udarbejde en handlingsplan. Enten for at reducere risiciene eller for hvad du skal gøre, hvis de indtræffer.

 

Overblik og forandring:

 

Så et godt spring understøttes både af den brandende platform, stærke værktøjer og kompetencer, en sikker og velhåndteret menneskelig proces samt et brændende ønske (et attraktivt og autentisk mål). Derfor har ErhvervsCoach® så stor fokus på både det forretningsmæssige og strukturelle samt menneskelige og psykologiske i forandringsprocessen. Endelig, risikerer coachingen at blive et overfladiske og uholdbart quick-fix, hvis du ikke har dig selv og det psykologiske aspekt ordentligt med.

 

Coaching resumé

 

Forandring og forandringsprocesser handler således, paradokssalt nok, om stabilitet. Stabil forandring. Netop at komme fra en stabil tilstand (den nuværende situation), over en stabil forandring (forandringsprocessen), til en ny stabil tilstand (den ønskede tilstand).

 

De to tilstande udgør henholdsvist den brandende platform og det brændende ønske. I coachingprocessen er du nød til at kende begge platforme, men fokus skal være på det brændende ønske. Det skyldes at fokus på den brændende platform rent psykologisk begrænser vores tanke- og handlemønstre, hvorimod et fokus på det brændende ønske udvider vores tanke- og handlemønstre (jfr. Karl Tomm's model med Lineære, Cirkulære, Refleksive og Strategiske spørgsmål). Sprogligt spørges der således mere med udgangspunkt i (fremadrettede, løsnings- og handlingsorienterede) hvordan-spørgsmål end (arkæologiske eller værdibaserede) hvorfor-spørgsmål. Ikke at hvorfor-spørgsmålene er dårlige, de har bare en anden funktion (værdiafklaring) og ofte en uønsket psykologisk effekt (negativ - med forsvar eller modstand som resultat).

 

Antagelsen bag coachingtilgangen er således dels, at der bag ethvert problem findes et ønske om noget bedre, at der findes en løsning til ethvert problem og at du er meget mere end du selv tror. Det største udviklingspotentiale ligger derfor i ønsket, de stærke sider og kreativiteten. Coachingprocessen er derfor primært fremadrettet og handlingsorienteret. Uanset om metoden er pædagogisk, gestaltisk, kognitiv, narrativ eller systemisk.

 

Coaching værdier

 

Nedenfor et par citater,

som relaterer sig til nogle af værdierne i ovenstående:

 

The world belongs to the discontented.

Oscar Wilde

 

Bag ethvert problem skjuler sig en frustreret drøm.

Peter Lang fra Kensington Consulting Centre

 

Alle vil udvikling - ingen vil forandring.

Søren Kierkegaard

 

At vove er, at miste fodfæstet for en stund,

ikke at vove er, at miste sig selv.

Søren Kierkegaard

 

At man, naar det i Sandhed skal lykkes

En at føre et Menneske hen til et bestemt Sted,

først og fremmest maa passe paa at finde ham

der, hvor han er, og begynde der.

Søren Kierkegaard

 

Tøv ikke, ring straks!

 

Menu...

Karriere coaching | ErhvervsCoach.com
Stress coaching | ErhvervsCoach.com
Business coaching | ErhvervsCoach.com
Lean coaching | ErhvervsCoach.com
Projekt coaching | ErhvervsCoach.com
Konsulentydelser | ErhvervsCoach.com
Executive coaching | ErhvervsCoach.com
Leder coaching | ErhvervsCoach.com
Partnerskab coaching | ErhvervsCoach.com
Salgs coaching | ErhvervsCoach.com
Team coaching | ErhvervsCoach.com
Personprofil | ErhvervsCoach.com
Lederprofil | ErhvervsCoach.com
Teamprofil | ErhvervsCoach.com
Mental coaching | ErhvervsCoach.com
Forside | ErhvervsCoach.com
Oversigt | Coaching former | ErhvervsCoach.com
Personprofiler | Personlighedstest | ErhvervsCoach.com
Consulting | Konsulentydelser | ErhvervsCoach.com
Om coachen | ErhvervsCoach.com
Kontakt coachen | ErhvervsCoach.com
Home | BusinessCoach | ErhvervsCoach.com

Copyright © All Rights Reserved • ®ErhvervsCoach.com • First in DK • Est 2002 • Vat 26612667 • Phone +45 61661900