DiSC

ErhvervsCoach ®

First in Denmark. Est. 2002

DiSC PersonProfil & ErhvervsCoach®

 

Personlig udvikling, lederudvikling og teamudvikling

 

DiSC profilen er baseret på en adfærdspsykologisk model, du kan benytte til:

 

• Menneskelig indsigt og selvindsigt

• Karriereudvikling, personlig udvikling, coaching og rekruttering

• Partnerskaber, teams, ledelse, samarbejde og relationer

• Kommunikation, salg, forhandling og konfliktløsning

 

Nedenfor kan du læse mere om DiSC-PersonProfil:

 

• Hvad er motiverne og drivkræfterne bag vores adfærd?

• Hvordan påvirker vores anskuelser vores adfærd?

• Hvordan påvirker vores mentale position vores adfærd?

 

Hvis du er interesseret i at få lavet en DiSC-PersonProfil vil den, tilbagemeldingen og

den efterfølgende coaching, kunne hjælpe dig med at få svar på spørgsmål omkring:

 

• Hvordan kan jeg forstå min adfærd og mig selv samt de andre og deres adfærd?

• Hvor og hvordan kan jeg bedst få succes med min nuværende adfærdspræferencer?

• Hvordan kan jeg tilpasse min adfærd og få endnu mere succes, uden at miste mig selv?

• Hvordan bliver jeg bedre til at kommunikere, sælge, forhandle, coache, lede og samarbejde?

• Hvordan kan jeg bedst få succes i min karriere med min nuværende personprofil?

• Hvordan bliver jeg endnu bedre til at rekruttere de rigtige folk?

• Hvordan fastholder og udvikler jeg de medarbejdere jeg allerede har rekrutteret?

 

Jubilæumstilbud PersonProfil

 

ErhvervsCoach® har over 15 års erfaring med forskellige personprofilsystemer samt ovenstående områder. ErhvervsCoach® har tidligere arbejde for DiSC leverandøren selv, som senior konsulent, og har bl.a. coachet, trænet og certificeret andre ledere, konsulenter, trænere og coaches i at benytte DiSC profilerne indenfor salg, ledelse, rekruttering og coaching. Det omfatter også værktøjer indenfor fx organisatorisk klimamåling, teams, effektivitet og stresshåndtering. Det fejres med et specialtilbud: DiSC PersonProfil inkl. coachende tilbagemelding

 

Personprofiler gennem tiderne

 

Lige siden tidernes morgen, har vi været interesseret i at forstå os selv og vores medmennesker samt vores reaktioner og adfærd. Forskellige samfund, lige fra de gamle grækere og romerne, havde forskellige metoder til at begribe og beskrive, hvad de observerede dem selv og andre. Det handler dels om en generel nysgerrig og dels om overlevelse. Det har i mange situationer været livsnødvendigt for mennesket at kunne forudsige reaktioner og adfærd. Mennesket har aldrig mistet denne nysgerrighed, men i dag handler det mindre om overlevelse og mere om succes - hvilken adfærd der i en given situation og relation er mest hensigtsmæssig samt hvilke reaktioner man kan forudse eller opnå, når når man kommunikerer og agerer på en bestemt måde.

 

Hippocrates, Galen, Kant og Wundt

 

Nogle af de metoder, der blev udviklet i de ældre samfund, tales der stadig om. Nogle fungerer endda fortsat som forståelsesgrundlag. F.eks. henvises der ofte til Hippocrates (400 f.Kr.) og de fire temperamenter (sangvinsk, melankolsk, kolerisk og flegmatisk) samt Galen (200 e.Kr.) og hans tilsvarende beskrivelse af de fire legemsvæsker (blod = luft/sangvinsk, sort galde = jord/melankolsk, gul galde = ild/kolerisk og slim = vand/flegmatisk). I det 18. århundrede blev Galens arbejder oversat af den tyske filosof Kant (feelings & activity) og i 1903 foretog Wundt (strength of emotion & changeablity) en bearbejdelse af Kant-Galen-Hippocrate teorierne.

 

Freud, Jung og Adler

 

Med Freud, Jung, Adler m.f. kom siden de moderne psykologiske retninger. Freud beskrev id’et, ego’et og super ego’et. Jung talte om grundlæggende arketyper. Adler fremhævede, at tidligt udviklede motiver var baseret på sociale behov. Senere kom behavioristerne, som mente, at den menneskelige adfærd var afledt af, om reaktionen var ubehagelig, behagelig eller neutral. I gestaltpsykologien taler man også om selvregulering og adfærdsmæssige træk (karakterologi). Indenfor den kognitive teori taler man tanker og adfærd samt om adfærden er fremmende / hensigtsmæssig eller hindrende / uhensigtsmæssig adfærd.

 

Modellen og teorien bag DiSC

 

På trods af historien, teorierne og kampene mellem teoretikerne, er der stadig en stærk interesse for menneskelige adfærd samt et behov for en simple og effektive metode til at forstå og kommunikere omkring adfærd. I den forbindelse er DiSC PersonProfil systemet udviklet. DiSC er både en forståelsesmodel, en sproglig model, en kommunikations model og en udviklingsmodel. DiSC PersonProfil systemet er dermed et stærkt værktøj, der er let at forstå og at anvende i praksis. Det er samtidig en enkel model til at begribe kompleks menneskelige adfærd. Det gælder både for coaches og psykoterapeuter samt lægmænd som sælgere, ledere, konsulenter og medarbejdere - der har brug for at forstå egen og andres adfærd samt at hjælpe sig selv eller andre med at udvikle og optimere deres adfærd, så den bliver hensigtsmæssig og skaber succes.

 

Dr. William Moulton Marston

 

DiSC modellen blev beskrevet af Dr. William Moulton Marston (1893-1947) i bogen Emotions of Normal People i 1928. Som titlen antyder, interesserede Marston sig for normale mennesker, modsat andre teoretikere i samme periode, der havde fokus på patologi. I bogen fremlægger Marston sin teori om, at mennesker udtrykker deres primære følelser gennem fire adfærdsstile (DiSC stilene). Ifølge teorien er der en sammenhæng mellem de fire følelsesmæssige udtryk og den måde en person opfatter (perciperer) sig selv i relation til omgivelserne.

 

DiSC modellen blev udviklet på et tidspunkt, hvor det meste af den psykologiske forskning gjorde oprør mod opfattelsen af de mentale funktioner, som fysisk betingede. Marston ønskede at finde ud af, hvad der skete mentalt, følelsesmæssigt og fysisk i det menneskelige samspil med omgivelserne. Han målte forhold som svedniveau og hudreaktioner samt udspurgte personer om deres reaktioner og adfærd. Som arbejdet skred frem, begyndte Marston at se mønstre, der tydede på, at alle havde en af fire måder at handle og reagere på i forhold til omgivelserne. De fire måder er dem, vi i dag kender som D, i, S og C-adfærd. Marstons oprindelige ord for D, i, S og C var: Dominance, Inducement, Submission og Complicance. Nogle af ordene er siden er blevet opdateret, da deres betydning har ændret sig gennem årene:

 

• Dominans / Dominance (D)

• Social indflydelse / Influence (i)

• Stabilitet / Steadiness (S)

• Competence-søgende / Conscientiousness (C)

 

Marston anskuede ikke sin teori som en fast typologi, men snare som reaktionsmønstre. Han mente, at vi udviser forskellig stil, intensitet og frekvens i vores adfærd, med udgangspunkt i en eller to af de primære følelser samt, at vi alle mestrer en blanding af de fire adfærdstendenser. Han mente således, at vi alle kan udvise henholdsvis D, i, S og C adfærd. Adfærd er dermed situationsbestemt, fleksibel og dynamisk. Afhængigt af situationen, vil vi således kunne bruge een af adfærdstendenserne eller en mix af dem alle - jfr. valideringen af 2008 foretrækker 22% een bestemt adfærdsstil, 67% et mix af to og 11% et mix af tre. Samtidig, har vi alle vores personlige måde at udtrykke D, i, S og C adfærd på. Derudover er der en række andre elementer, som påvirker vores adfærd, såsom evner, intelligens, selvværd og personlighed. Disse forhold ligger udenfor DiSC modellen og profilerne.

 

Dr. John G. Geier

 

Marston udviklede ikke selv et psykologisk værktøj, der kunne måle ud fra sin model, men 40 år efter udgivelsen af sin bog, præsenterede Dr. John G. Geier den første udgave af DiSC profilen i 1972 – forløberen til den profil, som vi bruger i dag. Siden er modellen og profilen blevet revideret og videreudviklet i flere omgange. Det DiSC PersonProfil system vi kender i dag er unikt, fordi det er selv-administrerende, selv-scorende og selv-fortolkende. Denne gør-det-selv-fremgangsmåde, har gjort DiSC tilgængelig, anvendelig og acceptabel. Der således en høj accept og selvaccept hos brugeren, i forhold til de ting som DiSC profilerne viser. Det gør det efterfølgende udviklingsarbejde, coaching og træning effektiv og træfsikker.

 

Perception

 

Den afgørende faktor i DiSC modellen er vores opfattelse (perception) af situationen og os selv. Det vil sige, at den måde hvormed vi opfatter, tænker, føler og handler i forhold til situationer, begivenheder, relationer, omgivelser og os selv, er langt vigtigere end situationerne selv. I det hele taget kan vi næppe tale om en begivenhed i sig selv – begivenheden er det vi opfatter. Hvordan vi hver især handler i forhold til situationen, afhænger dermed af vores unikke og subjektive virkelighedsopfattelse. Marston mente, og senere psykologiske undersøgelser har bekræftet, at basis for vores følelser og adfærd er vores perception og tanker. Altså, om vi opfatter situationen og relationen som mere eller mindre gunstige samt om vi føler os mere eller mindre stærke. Vores adfærd er dermed situationsbestemt samt kan ændres og tilpasses i forhold til det vi opfatter og føler - ønsker og frygter. Dette dynamiske samspil mellem opfattelsen af os selv og omgivelserne forklarer, hvorfor vi kan have vidt forskellig adfærd fra den ene situation til den anden. Forskellene viser samtidig fleksibiliteten i adfærden og opfattelsen.

 

Marstons kryds

 

DiSC PersonProfil systemet er baseret på en model med to akser for opfattelse (perception),

som overordnet giver mulighed for fire dimensioner for adfærd. De to akser er henholdsvis:

 

1) Den lodrette akse: At vi enten opfatter os selv som mere stærk / betydningsfuld / kraftfuld (nord) eller mindre stærk / betydningsfuld / kraftfuld (syd) end omgivelserne / situationen / relationen. Dem der ser sig selv som mere stærk end omgivelserne, tror på at de kan nå deres mål ved fx at bruge deres kraft eller ved overtalelse. Dem der ser sig selv som mindre stærke end omgivelserne, tror på, at de kan nå deres mål fx gennem samarbejde eller ved at holde sig indenfor de etablerede retningslinjer. Sagt på en anden måde, så har det overordnet set noget at gøre med, hvor meget kontrol den enkelte opfatter at have over situationen. De som opfatter sig selv som mere stærke end omgivelserne, kan være mere bydende (dannende adfærd), fordi de oplever, at de har kontrol over omgivelserne. De som opfatter sig selv som mindre stærke end omgivelserne, kan derimod være mere tilbøjelige til at indrette sig (tilpassende adfærd) efter omgivelserne, fordi de oplever, at de har ringe direkte kontrol over dem. Igen, ingen af opfattelserne, er mere rigtig end den anden - de er blot forskellige.

 

2) Den vandrette akse: At vi enten opfatter omgivelserne / situationen / relationen som ugunstig / ufavorabel (vest) eller gunstig / favorabel (øst). De, der opfatter omgivelserne som ugunstige, ser fx udfordringer, forhindringer og faldgruber i situationen. De, der opfatter omgivelserne som gunstige, ser fx muligheder, strædesten og støtte i situationen. Dem der ser omgivelserne som ugunstige er ofte mere sagsorienteret, skeptiske og udfordrende i deres adfærd (vurderende adfærd) og dem der ser omgivelserne som gunstige er ofte personorienteret, accepterende og indvilgende i deres adfærd (accepterende adfærd). Ingen af opfattelserne er mere rigtige end den anden - de er blot forskellige.

 

Ugunstige/uvenlige omgivelser

Mere betydningsfuld/stærk

Gunstige/venlige omgivelser

Mere betydningsfuld/stærk

Ugunstige/uvenlige omgivelser

Mindre betydningsfuld/stærk

Gunstige/venlige omgivelser

Mindre betydningsfuld/stærk

 

DiSC modellen

 

Ovenstående to akser for opfattelsespositionerne, giver i fire adfærdsmæssige positioner, hvor:

 

• D-adfærd er baseret på en opfattelse af situationen som ugunstig og sig selv som stærk.

• i-adfærd er baseret på en opfattelse af situationen som gunstig og sig selv som stærk.

• S-adfærd er baseret på en opfattelse af situationen som gunstig og sig selv som mindre stærk.

• C-adfærd: Har basis i en opfattelse af situationen som ugunstig og sig selv som mindre stærk.

 

 

D = Dominans

 

Direkte, resultatorienteret, bestemt, viljestærk og slagkraftig.

 

i = indflydelse

 

Udadvendt, entusiastisk, optimistisk, humørfuld og livlig.

 

C = Competence

 

Analytisk, reserveret, nøjagtig, privat og sympatisk.

 

 

S = Stabilitet

 

Rolig, tilpassende, tålmodig, ydmyg og taktfuld.

 

Mennesker med D-tendens udviser en dominerende adfærd, fordi de ser udfordringer, der skal overkommes. De opfatter sig selv som mere betydningsfulde / stærkere end omgivelserne, der opfattes som ugunstige / ufavorable, og de vil prøve at skabe, ændre, overvinde eller kontrollere ting. Mennesker med dominerende adfærd søger at styre tingene og overvinde eventuel modstand. De har fokus på at skabe omgivelser, der kan give de resultater, de ønsker sig.

 

Mennesker med i-tendens prøver at øve indflydelse på andre ud fra en følelse af at være betydningsfulde / stærke i gunstige / favorable omgivelser, og de ønsker at andre skal dele deres opfattelse af tingene. De søger at øve indflydelse ved at overtale eller at påvirke andre, fordi de er overbeviste om at de kan og fordi de ønsker at andre skal dele deres opfattelse, idéer og mål. Mennesker med influerende adfærd har fokus på at forme deres omgivelser ved at overtale og inddrage andre i et samarbejde.

 

Mennesker med S-tendens er tilbøjelige til ikke at ønske for mange og pludselige forandringer, fordi de ønsker at bevare de gunstige / favorable omgivelser og fordi de ser sig selv som mindre betydningsfulde / stærke end omgivelserne. De synes, at tingene er gode, som de er og bør forblive sådan - med mindre forandringer sker på en forudsigelig og overskuelig måde samt efter deres mening, til det bedre. De har fokus på at udføre opgaver i samarbejde med andre indenfor velkendte rammer / processer / rutiner.

 

Mennesker med meget C-tendens ser sig selv som værende mindre betydningsfulde / stærke i ugunstige / ufavorable omgivelser. De prøver at analysere og planlægge omhyggeligt og arbejder derefter på at nå høje standarder indenfor de gældende rammer samt at følge de gældende regler for at nå deres mål. Mennesker med competence-søgende adfærd søger at arbejde disciplineret, systematisk, nøjagtigt og korrekt. De har fokus på at arbejde med at forbedre kvalitet indenfor etablerede rammer.

 

Marstons DiSC model i detaljer

 

Uddybning af D, i, S og C adfærden

 

Nedenfor finder du en mere detaljeret beskrivelse af de fire adfærdsstile. Når du læser det, så husk at adfærd er situationsbestem, fleksibel og dynamisk samt at beskrivelserne ikke er entydige. Vi kan alle udvise henholdsvis D, i, S og C adfærd og når vi gør det, så er det altid på en individuel måde.

 

D - DOMINANS - RESULTATER - BEFORDRENDE

 

Den 'Dominerende' person elsker udfordringer. Nogen anser dem for at være hensynsløse og de er ofte meget konkurrenceivrige. De har respekt for dem, der vinder. Selv når de er oppe imod meget dårlige odds, yder de den bedste indsats. De tiltrækkes af autoritet, ansvar og selvstændighed. De sætter deres mål højt og ønsker, at deres autoritet bliver accepteret og taget alvorligt. Hvis der ikke er nogen udfordringer for dem, er de tilbøjelige til at lave rav i den. Den 'Dominerende' person arbejder ofte meget, længe, intenst og stædigt. Faktisk får udfordringer det bedste frem i disse personer.

 

I sin omgang med andre mennesker er D'et umiddelbar, direkte og ligefrem. De siger, hvad de mener og mener, hvad de siger. De kan være studse, endog sarkastiske, men bærer dog sjældent nag. De farer nemt op og kommer nemt op at diskutere. De tager det for givet, at andre ser op til dem samt kan lide at tage teten og være i rampelyset. Hvis de ikke er alles midtpunkt, kan de godt blive fornærmede. De kommer let til at såre andre uden at vide det og kan specielt godt lide at få ros, idet de på bunden er egoistiske. Den 'Dominerende' person er normalt en individualist, som går sine egne veje og som har nok i sig selv. De kan være tyranniske og tilsidesætte andre for at nå egne mål. De ser ofte stort på regler og love og kan være overdrevent kritiske og dømmende, når ting eller personer ikke lever op til deres forventninger. Når de har sagt, hvad de vil, glemmer de ofte, hvad de har sagt. De vil normalt gå ind i organisationer med henblik på at nå et bestemt mål, snarere end for at deltage i sociale aktiviteter.

 

D'et er interesseret i det usædvanlige og farefulde. De er nysgerrige og har normalt mange forskellige interesser samt parat til at prøve hvad som helst. De er initiativrige. På grund af deres mange interesser foretrækker de omgivelser, der hele tiden ændrer sig. De taber omvendt nemt interessen for en opgave, når den ikke længere har nogen udfordringer - og ser så gerne, at andre gjorde arbejdet færdigt. Den 'Dominerende' person har tendens til at involvere sig i alt for meget på en gang, bare for at tage aktivt del i så mange forskellige ting som muligt. Deres iboende rastløshed bevirker, at de hele tiden søger nye horisonter. De har tendens til at blive utilfredse og utålmodige ved detaljeret arbejde, selv om de kan gøre det hvis det er nødvendigt for at nå et bestemt mål - dog forudsat at disse detaljer ikke skal gentages alt for mange gange eller er for ensformige. De er generelt opfindsomme mennesker og gode til at tilpasse sig mange forskellige situationer.

 

Det sker ofte, at den 'Dominerende' person skifter job på grund af utålmodighed eller manglende evne til at indordne sig. De har tendens til at se stort på andres rettigheder, når det gælder om at få arbejdet gjort eller at komme frem i livet. De skal have mål og anerkendelse for deres resultater.

 

Primært motiv:

 

• kontrol

• styring

 

Ønsker og motiveres af:

 

• styrke, autoritet, magt, resultater og anseelse

• spillerum samt frihed fra begrænsninger, kontrol og regler

• nye og varierede aktiviteter og udfordringer

• ærlig, direkte og entydig kommunikation

• mulighed for individuelle præstationer og forfremmelse

 

Genkendes på / adfærdstendenser:

 

• taler i jeg-sætninger

• fatter tillid gennem entydighed

• stiller gerne spørgsmål som 'hvad' (mål)

• er befordrende i sin lederstil

• tager kampen op ved udfordringer

• kan blive diktatoriske/tyranniske ved lavt selvværd

• under norm: Beslutsomme og førende

• under pres: Enerådende eller -herskende

• når ekstrem: Går, tager chancer eller handler uden kompetence

 

• direkte, tydelige og selvtillidsfuld optræden

• risikovillighed, beslutsomhed og handlekraft

• fokus på hurtige beslutninger og resultater

• hurtig, direkte, kontant og krævende adfærd

• fokus på problemløsning, fremdrift og resultater

• udfordrer det bestående

 

Stresses af / frygter:

 

• tab af kontrol

• at andre går bag deres ryg

 

Trives i et miljø der indbefatter:

 

• ansvar, magt og myndighed

• anseelse og udfordring

• mulighed for individuelle resultater

• stort spillerum for beslutninger og handling

• målrettede, korte og direkte svar

• muligheder for forfremmelse og belønning for resultater

• frihed for kontrol og opsyn

• mange nye og varierende aktiviteter

 

Har brug for andre der:

 

• vejer for og imod

• beregner usikkerheder og risici

• handler med forsigtighed

• skaber et forudsigeligt miljø

• udforsker data og fakta

• overvejer før beslutningstagen

• anerkender andres ønsker og behov

 

Kan øge deres effektivitet ved at:

 

• tage imod vanskelige og krævende opgaver

• forstå at han/hun har brug for andre

• basere metoder på praktiske erfaringer

• få en voldsom overraskelse (wake-up-calls) lejlighedsvis

• identificere sig med en gruppe

• forklare baggrunde for konklusioner og beslutninger

• være opmærksom på gældende bestemmelser og aftaler

• justere farten og slappe mere af

 

Deres største begrænsninger:

 

• utålmodighed

• selektiv lytning

 

i - INDFLYDELSE - ENTUSIASME - ENERGISK

 

Personer med 'Indflydelses' stilen er udadvendte, overtalende, selskabelige, charmerende og almindeligvis optimistiske. De ser som regel noget godt i enhver situation. De er interesserede i mennesker, deres problemer og deres aktiviteter. De er villige til at hjælpe andre med deres opgaver og til at modtage hjælp til egne opgaver. i'et har tendens til at tabe det forretningsmæssige mål af syne, men mennesker synes at være meget overbærende over for ham/hende. De går ind i en organisation på grund af de sociale aktiviteter, det medfører.

 

'Indflydelses' personen har let ved at møde nye og andre mennesker. De bliver familiære og på fornavn med andre ved første møde og med en menneskelig varme, der ellers er kendetegnende for et livslangt venskab. De påstår at kende en utrolig masse mennesker og slår gerne om sig med navne.

 

i'et har tendens til at være overfladisk og kan skifte emne / side i en diskussion uden, at der dog er tegn på at han/hun er sin inkonsekvente holdning bevidst. De drager ofte forhastede konklusioner og handler på et følelsesmæssigt grundlag. 'Indflydelses' personen tager generelt beslutninger ud fra en overfladisk analyse af fakta. Deres tillid til og optimisme samt accept af andre mennesker får dem ofte til at fejlbedømme andre og deres evner. De føler, at de kan overtale og motivere mennesker til at gøre og være som de ønsker det.

 

Denne person arbejder normalt godt i omgivelser, hvor det er vigtigt at man har stor indfølingsevne. De kan have svært ved at stille krav eller give kritisk / objektiv feedback.

 

Primært motiv:

 

• social anerkendelse

• opmærksomhed

 

Ønsker og motiveres af:

 

• ros, popularitet og social accept

• offentlig anerkendelse og værdsættelse

• frihed fra kontrol og detaljer

• frihed til at udtrykke sig personligt samt at til at fremsætte idéer og forslag

• iterationer, samspil, gruppeaktiviteter og positive relationer

• dialog, inspiration, coaching og rådgivning

 

Genkendes på / adfærdstendenser:

 

• taler i vi-sætninger

• fatter tillid gennem åbenhed

• stiller gerne spørgsmål som 'hvem' (menneske)

• er energiske i sin lederstil

• snakker sig fra det ved udfordringer

• kan blive klæbende/opmærksomhedssyge ved lavt selvværd

• under norm: Entusiastisk og overtalende

• under pres: Oversælgende eller manipulerende

• når ekstrem: Gir op eller surmuler

 

• skaber et motiverende og dynamisk miljø

• frembringer visioner og entusiasme

• skaber kontakt til og dynamik mellem andre

• åben, gæstfri og udadvendt adfærd

• positiv, veltalende og charmerende

• betragter verden med optimisme

 

Stresses af / frygter:

 

• at blive målt på og afkrævet detaljer

• social afvisning

 

Trives i et miljø der indbefatter:

 

• opmærksomhed, popularitet, social anerkendelse

• offentlig påskønnelse af dygtighed

• frihed til at udtrykke sig og på sin egen måde

• gruppeaktiviteter uden for arbejdet

• dialog og demokratiske forhold til andre

• frihed for kontrol og detaljer

• muligheder for at give udtryk for muligheder og forslag

• dialog, sparring, coaching og rådgivning

• fleksible, frie og gunstige arbejdsbetingelser

 

Har brug for andre der:

 

• har fokus på tid, ramme, opgave og detaljer

• finder og vurderer fakta, risici og konsekvenser

• udvikler struktur, procedurer og systemer

• har fokus på gennemførelse og færdiggørelse

• har en logisk og praktisk indfaldsvinkel

• demonstrerer individualitet

• taler ligefremt og oprigtigt

 

Kan øge deres effektivitet ved at:

 

• styre tiden, især hvis D- eller S-scoren er lav

• tage velovervejede og objektive beslutninger

• anvende hands-on praktisk ledelse

• være mere realistisk i sin vurdering og ros af andre

• udarbejde mål, prioriteter og deadlines

• være mere bestemt over for andre, især hvis D-scoren er lav

 

Deres største begrænsninger:

 

• manglende gennemførsel

 

S - STABILITET - STØTTE - INKLUDERENDE

 

Den 'stabile' person er normalt venlig, rolig og afslappet. De er tilbageholdne og beherskede. Da de meget sjældent farer op, kan de komme til at gemme på ting de er utilfredse med samt at bære nag mod andre. De kan godt lide at have et tæt og personligt forhold til en relativt begrænset gruppe af medarbejdere eller kolleger. S'et virker rummelig, tilfreds og afslappet på andre. Tålmodighed og sindighed er det, som karakteriserer deres normale adfærd. De er gode naboer og vil altid gerne hjælpe dem, de anser for at være deres venner. Den 'Stabile' person bestræber mod faste procedurer, forudsigelighed og at bevare status quo, idet de er modstandere mod forandring, især når den er uventet eller pludselig. Når de først har fået indarbejdet et bestemt arbejdsmønster, kan de blive ved med at følge det, med det der ligner grænseløs tålmodighed. S'et er således ofte meget fokuserede og højproduktive.

 

De er normalt meget loyale, besidderglade og knytter sig meget tæt til deres arbejdsgruppe, deres klub og især deres familie. De er meget bundet til deres familie og har det ikke godt med at være adskilt fra dem i længere tid ad gangen eller at svigte dem.

 

Denne person fungerer godt som medlem af et team. De er samarbejdsvillige og har meget let ved at koordinere deres indsats med andre. De udvikler hurtigt gode arbejdsvaner og er gode til rutinearbejde.

 

Primært motiv:

 

• opretholdelse af det eksisterende

 

Ønsker og motiveres af:

 

• forudsigelighed og rutiner

• standardiserede arbejdsprocedurer

• tid til at forstå, forudse samt at omstille sig

• stabilitet, medmindre der er gives grund til forandring

• oprigtig værdsættelse

• anerkendelse for arbejdsindsats

• relationer og identifikation med en gruppe

 

Genkendes på / adfærdstendenser:

 

• taler i os-sætninger

• fatter tillid gennem accept

• stiller gerne spørgsmål som 'hvordan' (procedure)

• er inkluderende i sin lederstil

• Går på kompromis ved udfordringer

• kan blive selvudslettende eller fastholdende/stædige ved lavt selvværd

• under norm: Understøttende, venskabelig og vedholdende

• under pres: Giver efter eller op

• når ekstrem: Såret, bærer nag eller bliver beskyldende

 

• udviser rummelighed og tålmodighed med andre

• er en god lytter og hjælper gerne andre

• udviser loyalitet, støtte og omsorg

• udvikler specialiserede færdigheder og kompetencer

• arbejder pålideligt og forudsigeligt

• skaber et forudsigeligt, stabilt og harmonisk miljø

 

Stresses af / frygter:

 

• pludselige forandringer

• konflikter

 

Trives i et miljø der indbefatter:

 

• opretholdelse af status quo, medmindre der gives grunde til forandring

• kendte og forudsigelige rutiner, procedurer og opgaver

• anerkendelse for udført arbejde

• minimal indgriben fra arbejdet i privatlivet

• oprigtig værdsættelse

• identifikation og sammenhørighed med en gruppe

• standard arbejdsprocedurer

• mindst mulig konflikt

 

Har brug for andre der:

 

• er fleksible i forhold arbejdsprocedurer og metoder

• reagerer hurtigt på muligheder og forandringer

• hjælper med at prioritere arbejdet

• er selvkørende og lægger pres på andre

• arbejder godt i et uforudsigeligt miljø og tager fat på udfordringer

 

Kan øge deres effektivitet ved at:

 

• være grundigt informeret forud for forandring

• bekræfte sit selvværd

• vide hvordan personlig indsats bidrager til gruppeindsats

• have kolleger med tilsvarende kompetencer og oprigtighed

• kende opgaveretningslinjer og metoder

• blive opmuntret til impulsivitet og kreativitet

 

Deres største begrænsninger:

 

• overdreven beskedenhed

• modstand mod pludselige forandringer

 

C - COMPETENCE - NØJAGTIGHED - VELOVERVEJET

 

Den 'Competente' person er normalt fredelig og tilpasser sig til situationen for at undgå fjendtlighed. De er ydmyge, stilfærdige og bestræber sig i høj grad på at gøre deres arbejde bedst muligt. Ved at udøve en stor grad af selvkritik, forsøger de at undgå kritik fra omgivelserne.

 

De er forsigtige og kan være meget lang tid om at tage væsentlige beslutninger, fordi de først skal undersøge al tilgængelig information samt for og imod. Dette kan være en kilde til irritation hos deres kolleger, som måske handler hurtigere.

 

Fordi de har svært ved at tage beslutninger, venter de ofte for at se hvilken vej vinden blæser før de handler. De har en god sans for timing og har en fin dømmekraft, når det drejer sig om at vælge den rigtige beslutning på det rigtige tidspunkt.

 

Den 'Competente' person er i stand til at forme sig selv efter det billede, som de ser der forventes af dem. De har det omvendt svært ved situationer, hvor forventninger og succeskriterier er afklarede og fastlagt. De er ikke bange for at stille spørgsmål, men vil ofte gå langt for at undgå en egentlig konflikt og træder meget sjældent nogen over tæerne.

 

De bestræber sig på at leve et velordnet liv og er tilbøjelige til at følge den normale fremgangsmåde, det være sig normer eller retningslinjer - både på det personlige og det forretningsmæssige område. De kan godt lide at gå frem efter en forudbestemt plan, er præcise og opmærksomme på detaljer. På den måde prøver de at forberede sig bedst muligt, på mulige konsekvenser og at undgå at stå i en uventet situation.

 

Primært motiv:

 

• kvalitet og præcision

 

Ønsker og motiveres af:

 

• klart definerede krav, forventninger og succeskriterier

• værdier for analyse, planlægning, kvalitet, nøjagtighed og præcision

• et forretningsmæssigt og opgaveorienteret miljø

• autoriteter, klare regler, effektive manualer m.v.

• mulighed for at udvise ekspertise og analytisk kritisk sans

• anerkendelse for særlige resultater og færdigheder

 

Genkendes på / adfærdstendenser:

 

• taler i man-sætninger

• fatter tillid gennem pålidelighed

• stiller gerne spørgsmål som 'hvorfor' (mening)

• er velovervejet i sin lederstil

• forsvarer sig ved udfordringer

• kan blive paragrafryttere / skrankepaver ved lavt selvværd

• under norm: Stille, omhyggelig, analytisk og tjekker

• under pres: Ubeslutsom, perfektionistisk eller defensiv

• under ekstrem: Følelsesladet eller angribende

 

• holde sig til nøgledirektiver, standarder og aftaler

• koncentreret om væsentlige detaljer

• undersøger sagen, tænke analytisk samt vejer for og imod

• diplomatisk over for andre

• tjekke for nøjagtighed og rigtighed

• analysere præstationer kritisk

• anvende en systematisk tilgang til situationer eller aktiviteter

 

Stresses af / frygter:

 

• fejl og sjusk

• kritik af deres arbejde

 

Trives i et miljø der indbefatter:

 

• klart definerede krav, succeskriterier og præstationsforventninger

• værdier for analyse, planlægning, kvalitet og nøjagtighed

• en professionel, reserveret, forretningsmæssig og faglig atmosfære

• muligheder for at demonstrere viden, specialisering og ekspertise

• kontrol over faktorer, der påvirker deres præstation

• anerkendelse for særlige færdigheder, professionalisme og kvalitet

 

Har brug for andre der:

 

• delegerer vigtige opgaver

• tager risici og træffer hurtige beslutninger

• anvender politikker udelukkende som retningslinjer

• går på kompromis med modstandere og er åben for alternativ viden

• fremsætter upopulære standpunkter

• tager initiativ til diskussioner og får dem til at flyde

• opmuntrer til samarbejde og deling af ansvar

 

Kan øge deres effektivitet ved at:

 

• have tid til at analysere, planlægge og forberede omhyggeligt

• kende præcise opgavebeskrivelser, ressourcer, kompetence og præstationsmål

• fastsætte tider for feedback og præstationsvurderinger

• modtage specifik feedback og kritik på præstation

• respektere andres personlige værd lige så meget som deres kompetencer

• udvikle tolerance over for divergerende meninger og konflikter

 

Deres største begrænsninger:

 

• overdrevent kritiske over for sig selv og andre

 

Profiler...

Johari | ErhvervsCoach.com
DiSC | ErhvervsCoach.com
Enneagrammet | ErhvervsCoach.com
Metaprogrammer | ErhvervsCoach.com
Persontypetest | ErhvervsCoach.com
Teamprofil | ErhvervsCoach.com
Lederprofil | ErhvervsCoach.com
MBTI / JTI | ErhvervsCoach.com
Forside | ErhvervsCoach.com
Oversigt | Coaching former | ErhvervsCoach.com
Personprofiler | Personlighedstest | ErhvervsCoach.com
Consulting | Konsulentydelser | ErhvervsCoach.com
Om coachen | ErhvervsCoach.com
Kontakt coachen | ErhvervsCoach.com
Home | BusinessCoach | ErhvervsCoach.com

Copyright © All Rights Reserved • ®ErhvervsCoach.com • First in DK • Est 2002 • Vat 26612667 • Phone +45 61661900